igorslivejour (igorslivejour) wrote,
igorslivejour
igorslivejour

какие люди нам нужны

Подбор персонала, будь то руководители или простые сотрудники, - один из самых важных вопросов. Поскольку McKinsey предъявляет к консультантам особые требования, ее опыт в этом вопросе может оказаться полезным для многих. Марвин Бауэр в своей знаменитой книге «Курс на лидерство» советует.

Совет 1. Принимайте на работу только очень способных людей. Они могут стать настоящими катализаторами роста, что, в свою очередь, привлечет в компанию еще больше талантливых людей. В McKinsey придерживаются принципа «расти или уходи»: если консультант за шесть-семь лет не становится партнером, его просят уйти из компании.

Совет 2. Профессиональный уровень кандидата определяйте в ходе ряда собеседований, которые проводят несколько интервьюеров. В McKinsey, например, с кандидатом в среднем беседуют десять сотрудников, и результат в большой степени зависит от их личного восприятия человека. На первом этапе подключаются консультанты, работающие в компании от года до трех лет. Затем их сменяют сотрудники с большим стажем и на завершающем этапе – партнеры компании.

Совет 3. Принимайте на работу людей, чьи ценности соответствуют ценностям компании. Это очень важно. McKinsey прилагает немало сил, чтобы найти подходящего человека, но это не всегда удается. Сотрудники, проводящие собеседование, должны знать особенности вашей корпоративной культуры.

Совет 4. Выбирайте людей, способных работать в команде. Как правило, интервьюерам приходится трудиться рука об руку с ими же отобранными кандидатами. Поэтому желательно, чтобы собеседования проводили именно те сотрудники, с которыми соискатели будут непосредственно работать в дальнейшем.

Совет 5. Приглашайте на работу выпускников и студентов и обучайте их. McKinsey одна из первых стала приглашать людей, только что окончивших бизнес-школы. Кроме того, эта компания дает возможность студентам поработать в ней летом после первого года их обучения. Это позволяет проверить их способности, а самим студентам — понять, нравится ли им такая работа и справляются ли они с ней.
Как провести собеседование: пошаговый алгоритм
Оценка и продвижение по службе

Карьерный рост отдельных людей не может быть целью компании — нельзя культивировать звезд. Оценка работы сотрудника и его рост, включая повышение до лидера команды, должны основываться на его способности продуктивно работать в команде лидеров.

1. Ротация сотрудников. Ротация - эффективный способ укрепления командной работы. Сотрудники не отстают друг от друга профессионально и приобретают различные навыки. Люди работают в командах, и каждый член команды обязан уметь выполнять все, что делают остальные. Благодаря ротации организация становится более гибкой, поскольку при необходимости людей можно легко перевести из одной команды в другую.

2. Баланс между работой и личной жизнью. Когда возникает конфликт между работой и личной жизнью, успешнее всего его решают именно гибкие, а не жесткие руководители. Они помогают сотрудникам улаживать подобные конфликты, перераспределяя обязанности своих подчиненных и позволяя им переходить на сокращенную рабочую неделю.


3. Подготовка и обучение персонала. Наладив систему постоянной подготовки, позволяющую людям овладеть несколькими профессиями, компания создаст что-то вроде спасательного круга, который поможет избежать увольнений. Если прибыли компании начнут падать, сотрудники смогут выполнять другую работу. Можно создать временные группы, которые бы разрабатывали программы обучения, привлекая внешних специалистов, или доверить эту задачу постоянной группе лидеров.

4. Оплата труда сотрудников. Труд должен оплачиваться в зависимости от результатов работы не только каждого отдельного человека, но и - в значительной степени - всей команды. В этом и заключаются большие перемены. В вашей компании должны работать только лучшие люди, а значит, уровень оплаты труда у них должен быть выше среднего по отрасли. Топ-менеджерам и совету директоров нужно, руководствуясь здравым смыслом, определить справедливый размер вознаграждения - своего и всех остальных. Что значит «справедливый»? Хороший совет на эту тему дал легендарный американский финансист Джон Пирпойнт Морган. Он своим приказом установил потолок зарплаты генеральным директорам: она не должна была превышать оклад самого низкооплачиваемого рабочего компании более чем в 20 раз.


Read more: http://www.gd.ru/articles/3889-kak-privlekayut-i-uderjivayut-talantlivyh-lyudey-v-mckinsey/#ixzz3PpczmPKA
Tags: дело
Subscribe

promo igorslivejour september 12, 2014 13:01 10
Buy for 40 tokens
Вы в курсе, что в мире под влиянием глобализации, умножения богатства большинства населения земли, интернета и свободного доступа любой информации начинается революция школьного и послешкольного образования? Промышленное производство уже сейчас не требует достаточного количества работников,…
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments